Le harcèlement au travail est un délit, qu’il soit moral ou sexuel. Le harcèlement moral repose sur des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail, la santé ou l’avenir professionnel d’un salarié. Le harcèlement sexuel vise des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, ou une pression grave pour obtenir un acte sexuel. Dans les deux cas, la loi prévoit jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende. Le harcèlement sexuel commis avec certaines circonstances aggravantes est puni de 3 ans et 45 000 euros. Voici comment reconnaître ces situations, quelles preuves réunir, qui alerter et quels délais respecter. Cet article informe : il ne remplace pas l’avis d’un avocat, d’un syndicat ou de l’inspection du travail.
L’essentiel en six points
- Harcèlement moral : des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, sans qu’une intention de nuire soit nécessaire.
- Harcèlement sexuel : des propos ou comportements sexuels ou sexistes répétés qui portent atteinte à la dignité, ou une pression grave, même unique, pour obtenir un acte sexuel.
- Employeur : il doit prévenir ces faits, enquêter dès qu’il en a connaissance et prendre des mesures pour les faire cesser.
- Preuves : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer le harcèlement, puis c’est à l’employeur de démontrer que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.
- Délais : 5 ans pour saisir le conseil de prud’hommes, 6 ans après le dernier fait pour déposer plainte.
- Interlocuteurs : médecin du travail, représentants du personnel, inspection du travail, Défenseur des droits au 09 69 39 00 00.
Harcèlement au travail : deux délits, deux définitions
Le Code du travail et le Code pénal définissent le harcèlement moral dans des termes proches. Il s’agit d’agissements répétés dont l’objet ou l’effet est de dégrader les conditions de travail. Ils doivent porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel. Le ministère du Travail souligne que l’intention de nuire n’est pas indispensable. Un dommage avéré n’est pas exigé non plus : il suffit que la situation soit susceptible de produire ces effets. L’auteur peut être l’employeur, un collègue ou un supérieur.
Le ministère et Justice.fr citent plusieurs exemples : la mise à l’écart, dite « mise au placard », les remarques humiliantes et les injures répétées, les brimades et les violences, les menaces sur la carrière ou l’emploi. Un supérieur qui retire systématiquement ses outils de travail à un salarié, ou qui interdit aux autres de lui parler, en fait partie. Dans un arrêt du 21 janvier 2025, la Cour de cassation a reconnu un « harcèlement moral institutionnel ». Des dirigeants ont été condamnés pour une politique d’entreprise qui dégradait sciemment les conditions de travail.
Le harcèlement sexuel est défini différemment. Il consiste à imposer de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Ils doivent porter atteinte à la dignité par leur caractère humiliant ou dégradant, ou créer une situation intimidante, hostile ou offensante. Il est aussi retenu quand plusieurs personnes agissent de façon concertée, ou quand chacune sait que la victime subit déjà de tels comportements. Le chantage sexuel, c’est-à-dire toute pression grave pour obtenir un acte sexuel, est assimilé au harcèlement sexuel même s’il n’a lieu qu’une fois. Il peut prendre la forme d’un chantage à l’embauche ou à la promotion, ou de menaces de représailles en cas de refus.
Le ministère du Travail rappelle que l’auteur peut être l’employeur, un collègue, un consultant chargé du recrutement ou un client de l’entreprise, et que les deux sexes sont concernés. Un agissement sexiste est tout agissement lié au sexe d’une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut justifier un licenciement pour faute.
Qui est protégé et ce que doit faire l’employeur
Tout salarié du secteur privé est protégé, quels que soient son contrat, sa période d’essai, son ancienneté ou la taille de l’entreprise. Les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation le sont aussi. Ceux qui ont subi ou refusé de subir des agissements, comme ceux qui les ont relatés ou en ont témoigné de bonne foi, ne peuvent pas être sanctionnés pour cela. Les témoins ne risquent une sanction qu’en cas de dénonciation mensongère.
L’employeur a une obligation de prévention. Il doit informer les salariés des textes, les rappeler dans le règlement intérieur, organiser des actions de sensibilisation ou de formation et collaborer avec les représentants du personnel. Dès qu’il apprend des faits, il doit réagir immédiatement : mener une enquête et prendre les mesures nécessaires, y compris des mesures de protection. Le ministère précise que l’employeur ne s’exonère de sa responsabilité qu’à une double condition. Il doit avoir fait cesser effectivement les faits une fois informé, et avoir pris en amont les mesures de prévention prévues par le Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent chargé d’orienter et d’accompagner les salariés sur le harcèlement sexuel doit être désigné.
Réunir des preuves avant d’agir
Justice.fr énumère les éléments qui peuvent établir un harcèlement.
- L’identité et les coordonnées de l’auteur des faits.
- Des captures d’écran de SMS ou de messages et des copies de courriels.
- Des documents de travail, comme des bulletins de paie ou des évaluations.
- Des enregistrements audio ou vidéo.
- Des attestations de témoins, avec leur identité complète.
- Un certificat médical.
Tous ces documents doivent être datés. Ils sont pris en compte même si les faits se sont étalés sur plusieurs années.
La charge de la preuve est aménagée. Devant le conseil de prud’hommes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction en examinant l’ensemble des éléments, y compris les documents médicaux éventuellement produits.
Tenir un journal daté des faits, avec la date, le lieu, les propos et les personnes présentes, aide à rassembler ces éléments. Ce conseil de méthode n’est pas une exigence légale, mais il donne de la précision à un dossier.
Les étapes pour alerter en cas de harcèlement au travail
1. Signaler par écrit à l’employeur. Un modèle de lettre existe sur le Code du travail numérique. On peut aussi alerter un responsable hiérarchique, les ressources humaines, un membre du personnel désigné, le médecin du travail ou un représentant du personnel. 2. S’adresser aux représentants du personnel. Dans les entreprises de plus de 11 salariés, il s’agit du comité social et économique, et en dessous, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles. C’est la voie indiquée quand l’auteur des faits est l’employeur. 3. Saisir l’inspection du travail. Elle peut mener une enquête et saisir le procureur de la République. 4. Consulter un médecin. Le médecin du travail conseille sur les mesures à prendre, et un certificat médical constitue un élément de preuve. 5. Contacter le Défenseur des droits. Il considère le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination fondée sur le sexe. On peut l’appeler au 09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8 h 30 à 19 h 30, au coût d’un appel local. Il est aussi possible de rencontrer un délégué près de chez soi.
Les recours et les sanctions
Devant le conseil de prud’hommes, le salarié peut demander des dommages et intérêts. Il peut aussi faire annuler un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission qu’il juge liés au harcèlement. Le délai est de 5 ans à compter des derniers faits. Le salarié peut saisir les prud’hommes même après avoir déposé plainte, sans avoir à en informer son employeur. Un syndicat représentatif peut agir à sa place avec son accord écrit.
La voie pénale est distincte. La plainte se dépose au commissariat, à la gendarmerie ou auprès du procureur de la République, dans un délai de 6 ans après le dernier fait. La victime peut se constituer partie civile pour obtenir des dommages et intérêts, se faire assister d’un avocat et demander l’aide juridictionnelle si ses ressources sont insuffisantes.
Le harcèlement moral est puni de 2 ans de prison et de 30 000 euros d’amende. Le harcèlement sexuel l’est des mêmes peines. Elles passent à 3 ans et 45 000 euros dans certaines circonstances aggravantes. Le Code pénal cite par exemple les faits commis par une personne qui abuse de l’autorité de ses fonctions ou sur une personne particulièrement vulnérable. Un salarié auteur de harcèlement s’expose en plus à une sanction disciplinaire, qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Les agents publics relèvent de règles propres, détaillées sur Justice.fr.
Notre guide des droits du salarié rappelle les règles sur la rupture du contrat et l’arrêt maladie. Si le harcèlement touche un enfant à l’école, notre article sur l’enfant qui ne veut plus aller à l’école présente les démarches et le numéro 3018. D’autres repères figurent dans la rubrique droits et démarches.
Questions fréquentes
Quelle différence y a-t-il entre harcèlement moral et harcèlement sexuel ?
Le harcèlement moral vise des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail. Le harcèlement sexuel vise des propos ou comportements sexuels ou sexistes répétés, ou une pression grave pour obtenir un acte sexuel, même si elle n’a lieu qu’une fois.
De combien de temps dispose-t-on pour agir ?
Le salarié a 5 ans à compter des derniers faits pour saisir le conseil de prud’hommes, et 6 ans après le dernier fait pour déposer plainte.
Faut-il prouver le harcèlement ?
Il faut présenter des éléments de fait laissant supposer le harcèlement, comme des messages, des témoignages ou un certificat médical. L’employeur doit ensuite prouver que ses décisions n’ont rien à voir avec un harcèlement.
Peut-on être sanctionné pour avoir dénoncé des faits ?
Non pour une dénonciation de bonne foi : la loi protège les victimes et les témoins. Seule une dénonciation mensongère peut être sanctionnée.
Que risque l’auteur de harcèlement au travail ?
Jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende. Pour le harcèlement sexuel commis dans certaines circonstances aggravantes, la peine monte à 3 ans et 45 000 euros. L’auteur s’expose aussi à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.